来自国外媒体消息：Gartner 副总裁兼分析师 Lily Mok 表示，首席信息官 (CIO) 可以通过三种方式在 2022 年及以后吸引和留住 IT 人才：优先监控和提高薪酬竞争力，在 IT 薪酬战略中建立灵活性，最后但不是至少，让经理们能够进行成功的薪酬对话。
她在最近的一篇 Insights 文章中写道，薪酬“一直被 IT 员工列为最有吸引力和流失率最高的驱动因素。
“在当今竞争激烈的劳动力市场中，IT 行业的许多人现在正在寻找具有更好薪酬和更大灵活性的新工作。首席信息官可以通过将监控和提高薪酬竞争力作为优先事项、在其 IT 薪酬战略中构建灵活性以及为个人经理进行成功的薪酬对话做好准备来有效地做出回应。”
在这篇文章中，她写道：“虽然员工曾经对自己的薪水和福利感到满意，但大流行——以及其他全球性事件——导致了转变，许多人现在正在寻找具有更好薪酬待遇和更大灵活性的新工作。首席信息官必须决定如何解决技能短缺问题，以及是否提供更高的薪酬、津贴和激励措施、培训和技能再培训以提高保留率。”
Mok 指出，在 2021 年 12 月的 Gartner IT 薪酬增加民意调查中，“50% 的组织报告称，为了留住关键员工，他们会增加薪水，以回应员工从其他雇主那里获得的工作机会。提出还价和解决对 IT 人才保留很重要的非财务因素已成为关键策略。”
在文章中，她继续进一步解释了三种推荐的策略：
优先监控和提高薪酬竞争力： “IT 员工的期望超出了广泛的薪酬增长以及许多 CIO 认为留住员工和填补工作岗位所需要的。为了确定在短期内需要额外资金来解决薪酬差距的地方，请与您的人力资源团队合作，确定因非竞争性薪酬而面临更高流失风险和招聘挑战的 IT 角色和技能领域。
“财务资源有限的组织应优先将增长分配给那些在高风险领域工作的人。除了财务部分，还要解决对 IT 人才保留很重要的其他人为交易因素。”
在 IT 薪酬战略中构建灵活性： “通过支付高额基本工资来提高薪酬竞争力可能会非常昂贵，因为这种类型的固定成本是长期的。组织一旦提高基本工资就很少降低基本工资。作为长期固定成本，最大限度地减少锁定薪酬调整的一种方法是使用可变薪酬部分，这些部分可以随着人才需求和市场条件的变化而调整或移除。”
Mok 写道，常见的可变薪酬计划包括：
- 基于技能的加薪，通常约为基本工资的 10% 至 12.5%，最常用于雇用和留住具有紧缺技能的IT 人才。个人必须继续表现良好才能获得它。溢价薪酬的一个优势是它可以随着业务需求和市场条件的变化而灵活调整。
- 签约奖金旨在激励候选人接受工作机会。租用时一次性付款是最常见的，但一些组织将其分为一笔在租用时支付，其余部分在租用后一年支付。
- 留任奖金可以激励具有关键技能的 IT 人才在其组织中停留一段时间，例如，在重大数字化转型计划期间。具体标准将资格限制在一小部分劳动力，奖励可以现金、股票或两者的组合形式出现。
使经理能够成功进行薪酬对话： “与 HR 合作，清楚地传达经理在结构化薪酬对话中的期望。在高流动率和竞争激烈的劳动力市场中，有效的薪酬沟通策略是通知、吸引和留住关键人才的有力工具。”
莫说，有效的薪酬对话的核心要素是：
- 以同理心回应。薪酬是一个敏感话题。在围绕新信息进行的对话中要有同理心，并努力帮助员工更好地理解和欣赏他们的薪酬。
- 解释奖励包的价值。详细说明基本薪酬和员工奖励方案的总价值，包括奖金、福利和福利计划。
- 处理公共薪酬数据。准备好传达自我报告的公共薪酬数据的局限性，并对您的组织用于设定薪酬的来源保持透明。这样，您就可以正确回答有关公开报告的薪酬数字的问题。